22 (977) в продаже с 18 июня 16+

У каждой профессии запах особый…

20 июня 2008

К большой радости, стихотворение Джанни Родари о рабочих профессиях уже не актуально на предприятиях лидера отечественного автопрома – ОАО «КАМАЗ». Рабочий персонал нынче не пахнет «маслом машинным» благодаря высокой квалификации и владению навыками кайдзен-культуры. Каждый год в его ряды вливается новый отряд молодых людей, для которых «КАМАЗ» становится точкой отсчета в трудовой биографии.

Предприятие не жалеет усилий и средств на подготовку специалистов, а с учетом возникшего в последние годы на «КАМАЗе» кадрового «голода» ищет и находит новые модели решения проблемы. Оперативно реагируя на рыночную конъюнктуру, компания выступила инициатором создания машиностроительного образовательного кластера, который сегодня заявлен на заводе в числе ключевых факторов развития ОАО «КАМАЗ».

 TERRA INKOGNITA

Это факт – многие выпускники школ стремятся пополнить армию «белых воротничков», считая унизительным получить инженерную или рабочую специальность. Молодым людям невдомек, что после окончания вуза они могут остаться невостребованными: рынок труда заполнен юристами, экономистами, менеджерами, психологами и другими специалистами гуманитарного направления. А рабочих-профессионалов, грамотных инженеров – раз, два и обчелся. Бытует мнение, что карьеру на производстве «не сделаешь». Как бы не так! Вот лишь несколько примеров.

Нынешний начальник производства цветного литья литейного завода «КАМАЗ-Металлургия» Сергей Снарский вступил в должность в 31 год. Сейчас под его началом – сложнейшее производство и тысячи людей. Или Зульфат Валитов, начальник энергоремонтного цеха № 2 того же завода. Возглавил цех полгода назад, и сегодня ему «всего» 29 лет. В прошлом году генеральным директором ООО «КАМАЗавтотехника» был назначен 37-летний Лев Баланцов, ранее работавший в ОАО «КАМАЗ-Дизель» директором по качеству. В прошлом же году в корпорации сформировали резерв руководящих кадров ОАО «КАМАЗ» для высшего и среднего звена управления. После отбора в него вошли 77 лучших работников подразделений компании, большей частью – молодые люди. Очевидно, что желание стать лучшими в своей профессии определяет и готовность к соперничеству. Молодые люди на практике показывают, что являются высококвалифицированными специалистами, обладающими знаниями наукоемких технологий, управленческими навыками, умеющие ориентироваться в рыночной экономике.

Многие вопросы помогает решать и сотрудничество «КАМАЗа» с Инженерно-экономической академией (ИНЭКА). Оно выгодно для обеих сторон, считает заместитель гендиректора по развитию Ирек Гумеров. «КАМАЗ» решает ряд своих насущных проблем с помощью привлечения прикладной и фундаментальной научной базы, а ИНЭКА, в свою очередь, получает серьезную практическую базу и возможность дальнейшего трудоустройства выпускников.

60% принимаемого в компанию персонала составляет молодежь в возрасте до 30 лет. Ежегодно на «КАМАЗ» трудоустраивается около 300 выпускников профессиональных училищ, техникумов и колледжей (при потребности 1200 человек) и около 250 выпускников вузов. И в перспективе объемы привлечения молодежи будут возрастать. Молодые работники – профессиональные и творчески активные – большое подспорье автогиганту. В конкретные дела воплощается лозунг, стоящий в авангарде реформ, который выдвинул генеральный директор ОАО «КАМАЗ» Сергей Когогин: «Заводу нужна агрессивная молодежь, которая умеет работать». Опытный и успешный менеджер Когогин понимает, что энергия и инициативность молодых, их устремленность в будущее – во многом станут залогом успеха инициатив возглавляемой им компании. Судите сами. Участниками проекта на улучшение той или иной сферы деятельности предприятия стали именно молодые камазовцы.

Например, работник кузнечного завода Александр Карнилов инициировал проект по блоку заместителя гендиректора ОАО «КАМАЗ» по развитию. Уже набрана проектная группа, и идея Карнилова вступила в стадию реализации. Другая участница – Юлия Габитова – предложила работу по бережливому производству в масштабах ОАО «КАМАЗинструментспецмаш», которая была включена в общий корпоративный проект. Сегодня уже воплощенный. И таких конкурентоспособных молодых людей на «КАМАЗе» десятки и десятки.

Для «КАМАЗа» наибольший интерес представляет работник, ориентированный на постоянное саморазвитие. И для компании имеют значение не только профессиональные навыки и хорошая теоретическая подготовка молодого специалиста. Важно, чтобы он видел себя инициативным членом команды единомышленников с единым корпоративным духом и культурой.

Чем же, помимо обещания престижной и перспективной работы, «КАМАЗ» может привлечь молодого человека? Здесь делается все, чтобы у молодых работников не болела голова по поводу бытовых проблем. Во-первых, соблюдаются все требования трудового законодательства, защищающие права работника. Производится социальное и пенсионное страхование. Будущие мамы могут не беспокоиться: им предоставляется оплачиваемый отпуск, а после рождения ребенка они возвращаются на прежнее место работы. Из фирменных камазовских «штучек» можно отметить выплату молодым денежной помощи: при первом вступлении в брак, рождении ребенка, так называемые «подъемные» при возвращении из армии, специалистам – при поступлении на работу. Дети камазовцев имеют возможность посещать детские сады, отдыхать в оздоровительных лагерях, а сами камазовцы – в санаториях и профилакториях.

Есть возможность застраховаться в пенсионном фонде «Первый промышленный альянс» и уже сейчас копить деньги на обеспеченную старость. «Работает» программа жилья для молодых специалистов. За четыре года, благодаря участию «КАМАЗа» в республиканской молодежной программе, справили новоселье 443 молодые семьи. В 2007 году улучшили свои жилищные условия 173 семьи.

Прошлый год был показательным в плане активности: членство в Союзе молодых ученых, очередной конкурс «Молодой новатор года», участие в различных выездных семинарах, научно-практических конференциях, организованных молодежным объединением, которым сейчас руководит Дмитрий Битков. Эту работу по достоинству оценил Сергей Когогин – проектный молодежный фонд по предложению генерального директора увеличен почти в 10 раз до 7 миллионов рублей. Камазовский генерал готов создать все условия для повышения квалификации и карьерного роста персонала.

– Все зависит от вас, – заявляет Сергей Когогин. – Не забывайте, каждый из вас оценивается по тому, что умеет. Вы себя нам продайте, мы готовы купить, даже дорого.

Позиция Сергея Когогина равнозначна стратегии «КАМАЗа» в глобальном мире: автокорпорация целенаправленно движется к экономике знаний через развитие инноваций и образования. Примером тому является развитие новых, конкурентоспособных производств, продукция которых востребована на внешних рынках. А этого невозможно достичь без новых технологий, без внедрения современных моделей менеджмента, ориентированных на работу в условиях глобальных конкурентных рынков. Формирование мирового научно-технологического пространства в рамках «КАМАЗа» происходит за счет таких составляющих международной научно-инновационной инфраструктуры, как стандарты, системы сертификации, механизмы охраны прав интеллектуальной собственности. Это предъявляет жесткие требования к коллективу «КАМАЗа» и, в первую очередь, к молодежи. Чтобы стать успешными, необходимо постоянно овладевать новыми знаниями, работать над собой, быть амбициозными.

ПАРАДИГМЫ ДНЯ СЕГОДНЯШНЕГО

Время стремительно, оно диктует новые правила и никого не ждет. Во всем мире компании, заинтересованные в собственном развитии, вкладывают значительные средства в разработку новой и постоянное совершенствование уже производимой продукции, учитывают мировые тренды в развитии, стремятся быть «на переднем крае». Остро встает вопрос конкурентоспособности и качества продукции, обеспечивать которые могут лишь компетентные сотрудники. Таким образом, знания становятся наиболее ценным и всегда востребованным ресурсом, а повышение интеллектуального компонента рабочей силы путем обучения становится критически важным.

Конкурентоспособность «КАМАЗа» – одна из самых влиятельных концепций, поскольку охватывает не только сугубо экономические показатели, но и оценивает экономические последствия важных неэкономических явлений. Например, такой формулы, которую на предприятии вывели в 2004 году и назвали «золотой серединой».

Активная профориентационная работа и сотрудничество с учебными заведениями всех видов включают в себя ряд долгосрочных мероприятий. Назовем некоторые из них. Например, «КАМАЗ» спонсирует акцию «Дневник первоклассника» (1 сентября первоклассникам вручаются памятные сувениры с символикой «КАМАЗа») и издание книжки-раскраски об автомобилях КАМАЗ; для школьников, учащихся ПТУ, студентов вузов организованы бесплатные экскурсионные маршруты по предприятиям ОАО «КАМАЗ»; в ежегодном конкурсе профессионального мастерства среди рабочих специальностей участвуют учащиеся профлицеев и училищ; учащиеся и студенты учебных заведений города и некоторых иногородних заведений могли проходить любой вид практики (производственную, технологическую, дипломное проектирование и пр.) на предприятиях «КАМАЗа». Свою роль на успешное реноме предприятия играет и цикл фильмов «Знаю, как…», знакомящий с наиболее востребованными на «КАМАЗе» профессиями.

Компания постоянно проводит конкурсы среди учебных заведений различного профиля: вузы, технические колледжи, школы, Центры детского технического творчества – на инновационные гранты ОАО «КАМАЗ». Их основная цель – стимулирование инновационной деятельности школьников, студентов, аспирантов, преподавателей среднего, среднеспециального и профессионального образования, ИНЭКА, КГТУ им. Туполева и молодых работников ОАО «КАМАЗ» и поддержка их творческих начинаний. Так в 2006 году инновационные гранты в сумме 300 тыс. рублей и 200 тыс. рублей получили НГПИ и ПУ № 57.

За казалось бы простыми мероприятиями опять-таки стоит глобальная цель – «КАМАЗ» должен быстро адаптироваться к требованиям нового века и быть готовым к жесткой конкуренции.

Как известно, наиболее комплексно теория конкурентоспособности развита в работах профессора Майкла Портера, которая основывается на так называемых детерминантах, формирующих национальную конкурентоспособность. Портером был обобщен опыт тех стран, которые в ХХ веке сумели стать наиболее процветающими. Применив теорию к автогиганту, мы получаем следующие выводы: во-первых, успешность и процветание предприятия не наследуются, а создаются, и, во-вторых, конкурентоспособность «КАМАЗа» определяется не столько набором факторов, сколько эффективностью их использования.

О чем это говорит? О том, что экономический уровень предприятия и его конкурентные позиции в мире в первую очередь зависят от качества его людей – человеческого капитала. Например, если рассмотреть работу современного инженера, сразу становится понятно, что он должен обладать широким объемом не только технических знаний, но и менеджерских навыков. Ведь он должен представлять, какой путь ему предстоит пройти от зарождения технической идеи, ее проработки, проектирования, экономического обоснования, оценки экологических последствий – до выпуска готового продукта.

По всему видно, что на «КАМАЗе» выбрана модель опережающего развития приоритетных направлений, создан кластер, имеющий экономический потенциал повышения конкурентоспособности автомобильной отрасли.

КЛАСТЕР КАК ПРОРЫВ

 – Наверное, не будет ничего нового в моем утверждении о том, что сегодня образовательные учреждения выпускают рабочих и специалистов, которые по качеству знаний и навыков не удовлетворяют работодателей. Более того, налицо дисбаланс между потребностями экономики и выпуском специалистов по набору специальностей и количеству выпускников, – говорит первый заместитель премьер-министра Республики Татарстан Борис Павлов.

По его словам, развитие системы образования в Республике Татарстан имеет свои приоритеты. Принят путь создания образовательных кластеров. Реализация этой стратегии позволит республике не только обеспечить повышение качества образования, но и максимально сблизить предложения системы образования и реальную потребность предприятий и организаций областей экономики и социальной сферы.

Напомним, что термин «кластер» заимствован из английского языка (cluster, буквально – «расти вместе»). Кластер представляет собой группу географически соседствующих взаимосвязанных компаний и связанных с ними организаций, действующих в определенных сферах, характеризующихся общностью деятельности и взаимодополняющих друг друга.

По своей сути образовательный кластер объединяет в себе цепочку «школа – ПТУ – вуз – предприятие». Одна из особенностей образовательного кластера – непрерывность образования, студент может начать свое обучение в училище и продолжить затем его в вузе. Именно такая схема заложена в основу машиностроительного кластера, формирование которого началось в городе Набережные Челны. «КАМАЗ» совместно с коллективом КГТУ им. А.Н. Туполева (КАИ) ведет работу по программе будущего многоступенчатого образования.

По словам премьер-министра РТ Рустама Минниханова, «новая система начального профессионального образования будет сначала отрабатываться в нескольких пилотных учебных заведениях. Но успех начинаний во многом будет зависеть от того, каким образом мы определим и закрепим базовые предприятия. Ответственность за подготовку рабочих специалистов будут нести именно они». Понятное дело, что такому предприятию как «КАМАЗ» можно доверять. Сегодня по его инициативе уже создано автономное образовательное учреждение на базе челнинского профессионального училища № 57, которое в ближайшие три года работы в новом статусе (статусе Набережночелнинского политехнического колледжа) должно подготовить для «КАМАЗа» 1000 специалистов. Кстати, софинансирование образовательной программы производится за счет ОАО «КАМАЗ» (15 млн. руб.) как работодателя выпускников учебного заведения.

– Теперь работодатели республики будут непосредственно вовлечены в процесс образования своих будущих работников, – подтверждает первый заместитель премьер-министра РТ Равиль Муратов. – Предполагаю, что создание кластеров повысит уровень и качество подготовки квалифицированных кадров, соответствующих потребностям работодателей.

Учащиеся колледжа получают двухступенчатое образование. Во-первых, начальное техническое образование повышенного уровня. Что это значит? На освоение профессии «станочник широкого профиля», «сварщик», «электрик», «электромонтер» и т. д. по стандарту определено три года обучения на базе девяти классов и один год обучения на базе одиннадцати. Повышенный уровень предусматривает срок обучения не три года, а четыре на базе девятого класса, и два – на базе одиннадцатого. Учащиеся получают сразу две профессии и выходят из колледжа наладчиками станков с ЧПУ. А это более востребованная профессия. Разряд станочника, сварщика на выходе установлен третий (четвертый – повышенный), а при повышенном начальном образовании молодые люди получают третий-четвертый разряд по основной профессии и плюс – четвертый-пятый разряд как наладчики. Наладчики сегодня – востребованная профессия на заводе. Но и это еще не все!

Ребята, получившие диплом о начальном профессиональном образовании с хорошей успеваемостью, получившие повышенный разряд, могут получить в тех же стенах и среднее профессиональное образование, получить, проучившись еще один год и десять месяцев по укороченной программе, профессию «технология машиностроения». В этом случае выпускники колледжа выходят в самостоятельную жизнь техниками. С двумя дипломами.

– «КАМАЗ» заинтересован в том, чтобы учащиеся прошли все ступени образования, рабочими, техниками, – отмечает замдиректора по учебно-производственной работе Набережночелнинского политехнического колледжа Галина Кулькова, – и потом могут получить высшее образование. Учащиеся колледжа получают «камазовскую» стипендию, а за практику – получают 100% заработную плату.

Цель кластера очевидна – удовлетворение потребностей ОАО «КАМАЗ» в высококвалифицированных кадрах, максимально готовых к работе на производстве, при одновременном сокращении сроков подготовки. Не секрет, что сегодняшние выпускники вузов приходят на производство «пустыми», и на том же «КАМАЗе» на переподготовку молодых специалистов уходит целых полгода.

– Мы вынуждены были их брать, – сетует директор Корпоративного университета ОАО «КАМАЗ» Светлана Михеева. – У них нет навыков решения проблем, они не умеют организовывать, налаживать отношения. Выпускники на производство приходят недоученными, такими и начинают работать. Мы очень много от этого теряем. С такой ситуацией «КАМАЗ» не стал мириться, поэтому начал искать возможность взаимовыгодного сотрудничества с образовательными учреждениями. КГТУ им. Туполева одним из первых понял, что отношение к высшему образованию надо менять серьезно и быстро. Именно с ним «КАМАЗ» взялся реализовать проект, который мы называем машиностроительный образовательный кластер КАМАЗ – КГТУ.

Машиностроительный образовательный кластер КАМАЗ – КГТУ в течение четырех лет дает студенту все три уровня профессионального образования (начальное, среднее и высшее), подтвержденные дипломом государственного образца Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева (КАИ). КАМАЗ – КГТУ предоставляет бюджетные места, пройдя на которые по конкурсу ЕГЭ, молодые люди получают бесплатное образование. Во время обучения студенты имеют возможность зарабатывать деньги, проходя производственную практику и участвуя в проектах совершенствования производства. «КАМАЗ» дает своим будущим кадрам возможность выбора работы, которая им и интересна и соответствует способностям. Кстати, студент может переходить на следующую ступень обучения не сразу, а через определенное время (год поучился – год поработал – продолжил обучение).

Институт развития менеджмента в Лозанне, выпускающий Мировой ежегодник конкурентоспособности, анализирует более 320 показателей и экспертных оценок, и в том числе уровень образования. Суть сводится к следующему: нации конкурируют не только товарами и услугами – они конкурируют системами общественных ценностей и системой образования, а также развитием человеческого капитала.

В этом смысле сегодня само понятие образования трансформируется и расширяется. Все в большей степени образование перестает отождествляться с формальным школьным и даже вузовским обучением. В современном мире, отмечают эксперты, «жизненный цикл» знаний и навыков очень короток. Как следствие этого, все более важными становятся непрерывность образования и регулярное повышение квалификации. В научной литературе США, к примеру, фигурирует особая единица измерения устаревания знаний специалиста – так называемый «период полураспада компетентности». Термин, заимствованный из ядерной физики, означает продолжительность времени после окончания вуза, когда в результате устаревания полученных знаний по мере появления новой информации компетентность специалиста снижается на 50%, поэтому сегодня перманентное овладение новыми знаниями становится для специалиста первостепенным условием сохранения квалификации.

* * *

«Молодость – это замечательная вещь, преступно растранжиривать ее…», – говорил Бернард Шоу. «КАМАЗ» своими достижениями показывает, что молодежь, работающая в компании, открыта новым идеям, мыслит глобально, думает категориями будущего. Для многих примером является Сергей Анатольевич Когогин, начинавший свою трудовую карьеру с работы фрезеровщиком на Казанском моторостроительном заводе! Глядя на молодых заводчан, я подумала, что «золотой век» в истории «КАМАЗа» может стать реальностью…

 РЕНАТА ГРУШЕВА, «ИТ»

источник:

Комментарии
Добавить комментарий    
Здравствуйте, Гость

15 июня
10 июня

Опрос
Как Вы относитесь к повышению пенсионного возраста ?